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Apprendi-Stato: il precariato si può combattere?

apprendistato

Nel mondo del lavoro il tema del precariato è sempre al centro di un forte dibattito, che ha portato spesso la discussione su quali strumenti introdurre per garantire contratti di lavoro più stabili e allo stesso tempo, non creare ulteriore burocrazia a carico dei datori di lavoro.

Tra gli strumenti di ingresso nel mondo del lavoro ci sono lo stage e l’apprendistato.

I giovani democratici milanesi hanno fatto una panoramica su questi “strumenti” e avanzato delle proposte concrete per porre l’attenzione sui “giovani e il loro ingresso nel mondo del lavoro”.

Queste proposte sono state presentate il 25 settembre durante la serata sul tempo del lavoro, alle quale erano presenti   diversi esponenti del mondo politico, l’on. Gribaudo (PD), l’on. Ungaro (IV), l’on. Barzotti (M5S), Simone Oggionni (articolo1), Gianni Cuperlo (PD), Pietro Bussolati (PD), Brando Benefei (PD). 

Tutti hanno preso l’impegno di portare avanti la battaglia in Parlamento.

SCENARIO ATTUALE 

Ad oggi in Italia esistono due strumenti il cui duplice scopo è la formazione e l’ingresso del mercato del lavoro: il tirocinio e l’apprendistato. Entrambi possono configurarsi all'interno di istituti formativi (scuola, università, ecc....), ma entrambi prevedono anche una fattispecie indipendente dal conseguimento di un titolo di studio: il tirocinio extracurricolare e l’apprendistato professionalizzante.

Il tirocinio extracurriculare si configura come periodo di orientamento e di formazione, svolto in un contesto lavorativo e volto all'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Non si tratta di un rapporto di lavoro  e per questo non è regolato da un contratto, ma da una convenzione formativa che non dà accesso a nessuna delle tutele del lavoro subordinato. È stabilita per legge una retribuzione minima mensile, fissata tuttavia dalle singole regioni (€500 per la Regione Lombardia, € 800 al mese per la Regione Lazio, € 300 per la Regione Sicilia). La durata del tirocinio è variabile, come le sue possibilità di rinnovo, ma non può essere inferiore ai 2 mesi e superiore ai 12 mesi.

L’apprendistato professionalizzante è una tipologia di apprendistato (detta di 2° livello): si configura come un contratto a tempo indeterminato che per i primi anni contiene in sé sia la componente lavorativa che la componente formativa. Tale rapporto è rivolto esclusivamente ai giovani dai 18 ai 29 anni. Il contratto, normato dal CCNL per ciascuna categoria, ha durata minima di 6 mesi e massima di 3 anni (5 in caso di professioni artigiane), a conclusione dei quali il datore può liberamente rescindere il contratto; senza questo recesso il contratto si conferma in un normale contratto a tempo indeterminato.

Anche il contratto di apprendistato, come il tirocinio extracurriculare, prevede l’assegnazione di un tutor aziendale ed è corredato anche di un piano formativo, contenente il numero di ore di formazione da erogare all'apprendista (oltre che alle modalità e alle competenze da acquisire). La formazione si divide in due tipologie: interna, cioè quella obbligatoriamente erogata dall'azienda; esterna, cioè erogata dalle Regioni, con lo scopo di fornire una formazione trasversale proprio per rendere l’apprendista occupabile in un determinato settore.

L’apprendista viene assunto con l’obiettivo di raggiungere in massimo tre anni una determinata qualifica, quindi anche la relativa retribuzione prevista dal CCNL. L’apprendista può essere tuttavia assunto con un sottoinquadramento non inferiore di due livelli, per poi essere progressivamente promosso fino al livello corrispondente alla qualifica professionale alla quale l’apprendistato è finalizzato.

CONCORRENZA TRA TIROCINO E APPRENDISTATO

Come evidenziato in precedenza, questi due rapporti risultano assolutamente concorrenti per la finalità: formazione ed inserimento lavorativo. Tuttavia, sono molto diversi sul profilo pratico: per il lavoratore, il tirocinio non concede alcuna tutela, mentre l’apprendistato concede tutte le tutele di un contratto di lavoro dipendente; per il datore di lavoro, il tirocinio consente molta flessibilità e un costo del lavoro nettamente più basso, mentre l’apprendistato prefigura sia minimi salariali più alti sia la contribuzione previdenziale per un periodo più lungo.

Per questo, nonostante i notevoli incentivi messi in campo dal governo nel corso degli anni a favore dell’apprendistato, l’utilizzo di tale rapporto non è decollato. Al contrario, come evidenziato dall’ANPAL nel Rapporto di Monitoraggio Nazionale in Materia di Tirocini Extracurriculari, l’attivazione di nuovi tirocini extracurriculari è quasi raddoppiata, passando dai 226.846 del 2014 ai 368.295 del 2017. Tuttavia, questo strumento non si traduce sempre in un inserimento in azienda, anzi: il monitoraggio degli esiti ha evidenziato come solo un quarto dei tirocinanti venga assunto dall'azienda ospitante entro 6 mesi dalla fine del tirocinio extracurriculare.

Questa differenza non è sorprendente: un agente razionale non privilegia un contratto normato dal CCNL di settore, meno flessibile e con una retribuzione più alta, rispetto a un accordo di formazione che non presenta i vincoli e i costi di un contratto di lavoro. Fintanto che verrà mantenuta la concorrenza tra questi due strumenti, è facile immaginare che l’apprendistato continui ad essere messo in ombra dal tirocinio extracurriculare, che crea precarietà e non consente stabilità economica per i lavoratori coinvolti.

PROPOSTA

Il tirocinio, non configurandosi come contratto di lavoro, è molto difficile da modificare allo scopo di fornire maggiori diritti e tutele ai tirocinanti: ferie, contribuzione previdenziale, malattia, ammortizzatori sociali non sono inseribili in questa tipologia di rapporto. Tuttavia, l’evidenza empirica ed anni di lotte sociali, oltre che la crisi del coronavirus che ha lasciato moltissimi stagisti a casa senza alcuna retribuzione, ci evidenziano l’assoluta necessità di queste tutele.

Per risolvere le criticità emerse in precedenza occorre innanzitutto Limitare il tirocinio al percorso normativo. Si possono quindi unificare tirocinio curriculare ed extracurriculare, creando un’unica fattispecie di tirocinio, legata al conseguimento di un titolo di studio. Ad esempio, si può stabilire che il tirocinio sia attivabile solo entro i 3 mesi successivi al conseguimento del titolo di studio.

Al contempo è fondamentale riformare lo strumento dell’apprendistato per garantire più flessibilità e facilità di attivazione per gli attuali promotori di tirocini extracurriculari. La riforma dell’apprendistato professionalizzante deve toccare alcuni aspetti fondamentali.

 - ETA': il limite di età, per quanto riguarda l’attivazione dell’apprendistato, può essere una lama a doppio taglio. Si può immaginare, per rendere lo strumento più flessibile, allungare il termine da 29 anni a 35 anni. Allo stesso tempo, si potrebbe operare sull'art. 47 c.4 del d.lgs 81/2015 che permette l’attivazione di apprendistati professionalizzanti in favore dei lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione senza possibilità di rescindibilità da parte del datore di lavoro. Quest’ultimo elemento, l’impossibilità di rescindere il contratto, potrebbe essere, pur essendo altamente tutelante, un enorme disincentivo e di conseguenza l’elemento sul quale agire in maniera più drastica.

- DURATA: possibilità di inserire nel contratto due ulteriori finestre di uscita oltre a quella rappresentata dal periodo di prova e dalla conclusione del periodo di apprendistato, quando il rapporto o viene rescisso oppure viene confermato come rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Le finestre di uscita potrebbero essere individuate dividendo in periodi di uguale durata il rapporto di apprendistato senza fissare termini temporali non parametrati sulla durata effettiva dell’apprendistato come indicata nel CCNL. A titolo esemplificativo si potrebbe aprire una finestra come opzione per la rescissione dopo 1/3 del rapporto, un’altra dopo 2/3, e infine come già ora al termine del rapporto. In questo modo di coniugherebbe flessibilità e (potenziale) stabilità occupazionale.

- FORMAZIONE: è necessario operare sia sulla formazione interna che su quella esterna: la prima va alleggerita, anche attraverso adempimenti online, dagli attuali eccessivi obblighi di rendicontazione che costringono ad una formalizzazione distorta dei momenti dell’attività lavorativa quotidiana. Per quanto riguarda la formazione esterna, bisogna privilegiare l’obiettivo di garantire l’occupabilità dell’apprendista nel settore in cui opera, fornendo attività formative effettivamente efficaci a tale scopo. Per fare ciò si potrebbe:

a) monitorare l’efficacia dei moduli di formazione attraverso la valutazione degli utenti (come avviene per gli esami universitari);

b) consentire la frequenza corsi universitari come moduli di formazione alternativi alla formazione esterna o interna;

c) prevedere, ad es. con enti formativi pubblici o contributi dello Stato, la possibilità di accedere alla formazione esterna gratuitamente.

- ATTIVAZIONE : semplificazione delle procedure burocratiche più complesse con l’obiettivo di snellire le barriere di attivazione che potrebbero ostacolare l’utilizzo dello strumento soprattutto per le PMI: in considerazione della complessa procedura burocratica (comprendente ben 11 fasi), differenziata anche per settore (CCNL), si propone digitalizzare interamente la tale procedura attraverso un portale online gestito da una PA da identificare (INPS, Ministero del Lavoro, ANPAL, ecc.), con l’obiettivo di guidare l’HR o il piccolo imprenditore in tutte le fasi del percorso di attivazione (tagliando quelle inefficaci o non necessarie), oltre ad evitare dubbi interpretativi e gestire attraverso un’unica piattaforma tutte le comunicazioni obbligatorie che il portale manderà automaticamente a valle.

COSTO CONTRIBUTIVO: si propone la decontribuzione (idealmente totale per PMI, parziale per altri datori) per gli apprendisti, prevedendo tuttavia un rimborso in caso di terminazione anticipata; nello specifico una possibilità sarebbe:

a) Se il contratto viene terminato alla prima finestra di uscita, il datore deve rimborsare allo Stato i contributi per intero;

b) Se il contratto viene terminato in un’ulteriore finestra intermedia (nell'esempio precedente, ai 2/3 del rapporto), il datore deve rimborsare allo Stato una frazione inferiore alla precedente di tali contributi (ad es 80%);

c) Se il contratto viene terminato alla scadenza senza conversione in tempo indeterminato, il datore deve rimborsare una percentuale (ad es. 50%) dei contributi passati;

d) Se il contratto è convertito in tempo indeterminato alla scadenza, nessun contributo passato deve essere rimborsato; e la decontribuzione si estende, come già prevede la normativa attuale, ai 12 mesi successivi alla conversione.

Proponiamo di prevedere l’estensione di questi benefici anche qualora il datore volesse convertire l’apprendistato in un contratto a tempo indeterminato prima della sua scadenza.

CLAUSOLE DI STABILIZZAZIONE: sulla scorta di quanto previsto in alcuni CCNL, è necessario pensare a norme che disincentivino i datori di lavoro a non convertire alcun apprendistato in tempo indeterminato. Per evitare questa distorsione si potrebbe utilizzare un doppio binario:

- Per i datori che negli ultimi 36 mesi hanno attivato più di 3 apprendistati , qualora il tasso di conversione degli apprendisti risultasse inferiore al 33%,

-  l’azienda non potrebbe attivare più di un apprendistato nel corso dei dodici mesi successivi; qualora lo stesso tasso di conversione risultasse superiore al 80%, la decontribuzione risulterebbe efficace anche per gli apprendisti non convertiti.

- Per i datori che negli ultimi 36 mesi hanno attivato 3 o meno apprendistati  , qualora il numero di apprendisti non confermati risultasse superiore a 2, la contribuzione a carico dell’azienda sugli apprendisti di nuova attivazione passerebbe dal 11.61% attuale al 20%.

RETRIBUZIONE MINIMA : l’attuale limite fissato attraverso il sotto-inquadramento massimo di due livelli potrebbe contrarre l’attivazione di nuovi apprendistati, non tenendo in considerazione le aziende che attualmente utilizzano il tirocinio semestrale per selezionare nuove risorse. A tal fine si può pensare ad esempio a una retribuzione minima crescente (derogabile dal CCNL di settore) del 60% della retribuzione minima per l’inquadramento obiettivo nei primi 6 mesi, del 70% nei successivi 6 mesi, dell’80% fino alla conversione in contratto a tempo indeterminato.

In considerazione dell’attuale contingenza economica sfavorevole, degli interventi pubblici (italiani ed europei) programmati o in corso di definizione si propone un processo di riforma sviluppato per su due fasi, con l’obiettivo di non contrarre l’offerta di nuovi inserimenti lavorativi:

FASE 1 : riforma dell’apprendistato ed incremento incentivi per le nuove attivazioni.

L’obiettivo di questa fase è quello di risolvere le criticità dell’apprendistato professionalizzante e permettere a PA e datori di lavoro di adeguare le loro procedure alla nuova normativa. Nel perdurare di questa fase occorre:

 -interrompere la possibilità di attivazione e rinnovo dei tirocini con data di termine superiore alla data di avvio della fase 2;

 -Attivare i punti della riforma dell’apprendistato immediatamente fattibili (ad es. Retribuzione minima, Clausole di stabilizzazione, Costo contributivo) 

FASE 2 : limitazione/abolizione del tirocinio extracurriculare ed attivazione del nuovo apprendistato .

L’avvio di tale fase deve essere coerente con i tempi necessari all'adeguamento della PA e delle aziende alle regole del nuovo apprendistato. Il tirocinio curriculare ed extracurriculare viene unificato in un unico tirocinio legato al percorso formativo, e non possono più essere attivati tirocini extracurriculari slegati dal conseguimento di un titolo di studio.

I giovani democratici concludono la disamina, con una riflessione politica:

La generazione che entra oggi nel mercato del lavoro è la stessa generazione che contribuirà, in larga parte, al rimborso dell’enorme debito pubblico emesso per stimolare la ripresa economica. È la generazione che ha visto i maggiori tagli alla spesa per scuola, università e ricerca. 

È una generazione educata al precariato, visto come unico strumento per la nuova occupazione. È una generazione che nella politica, nelle aziende e nei sindacati ha bisogno di vedere possibile soluzione alla precarietà che sta vivendo. 

Ed è la generazione alla quale viene sempre chiesto uno sforzo in più da un punto di vista formativo: si pretende esperienza lavorativa ancor prima di concedere l’ingresso nel mondo del lavoro. 

Con questa proposta si cerca di invertire questo circolo vizioso ricucendo, attraverso la limitazione del tirocinio e la valorizzazione dell’apprendistato, il rapporto tra formazione e lavoro che devono rappresentare necessariamente due facce della stessa domanda.

Per interrompere questo circolo vizioso, la nostra richiesta è quella di lavorare insieme, condividendo tutte le migliori idee ed energie su questo progetto di riforma: questo documento ha l’unico obiettivo di stimolare una reazione, individuando nodi cruciali e suggerendo possibili soluzioni in quegli ambiti.

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